Henkilöstön sitoutuminen – motivoitunutta työntekijää etsimässä

Deloitten (2015) tekemän tutkimuksen mukaan organisaation sisäiseen kulttuuriin ja henkilöstön sitoutumiseen liittyvät asiat ovat tällä hetkellä maailmanlaajuisesti yritysten suurimpia haasteita.

Kevin Krusen (2012) mukaan henkilöstön sitoutuminen muodostuu henkilökohtaisesta tunnesiteestä yritystä ja yrityksen tavoitteita kohtaan. Motivoitunut henkilöstö ei työskentele ainoastaan palkan takia, vaan toimintaa ohjaa myös halu työskennellä koko organisaation hyväksi. Sitoutunut työntekijä on valmis joustamaan työtavoistaan ja työajoistaan yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi.

Jotta henkilöstön sitoutumiseen voidaan vaikuttaa, on tärkeää ensiksi ymmärtää, mitkä asiat ohjaavat sitoutumista. Henkilöstön sitoutumisen eri tasoja voidaan tarkastella Maslowin tarvehierarkiaa mukaillen viidellä eri tasolla. Steven Smithin (2014) hahmottelemassa kuviossa (kuvio alla) kiteytyy kaikki olennainen. Tässä mallissa työntekijän sitoutuminen organisaatiota kohtaan ei tapahdu sattumalta vaan se syvenee sitä mukaa, kun portailta noustaan ylös seuraaville tasoille.

Kuva 1. Maslown tarvehierarkian ja työntekijöiden sitoutumisen yhteys

Kolmion kahdella alimmalla tasolla työntekijän sitoutumista työnantajaa kohtaan ohjaa pääasiassa työstä maksettava palkka. Vaarana on, että uusi työtarjous korkeammalla palkalla saa työntekijän vaihtamaan työpaikkaa.

Palkan ja etujen ollessa työntekijää tyydyttävällä tasolla, siirtyy henkilö seuraavalle tasolle, jossa työn tekeminen luo turvallisuuden tunteen, mutta varsinaista sitoutumista yritystä kohtaan ei pääse syntymään. Syynä tähän voi olla heikot työolot tai esimiehen toiminta. Kolmannelle tasolle siirryttäessä vahvistuu yksilön tarve kuulua ja olla osana työyhteisöä, jossa hänen työpanostaan arvostetaan. Toiseksi ylimmällä tasolla työntekijä on jo sitoutunut yritystä kohtaan ja sisäistänyt organisaation arvojen ja tavoitteiden merkityksen omassa tekemisessään. Ylimmällä tasolla henkilö kokee tekevänsä työtä, jolla on merkitystä koko organisaatiossa ja inspiroi muita omalla tekemisellään.

Kun tiedämme mitkä tarpeet vaikuttavat työntekijän sitoutumiseen ja ohjaavat motivaatiota, tulee nämä asiat viedä myös käytännön tasolle organisaatiossa. Aiheen tiimoilta tutkittua tietoa on todella paljon ja allekirjoittaneellekin blogitekstiä syntyi aluksi noin seitsemän sivun verran. Koska kukaan ei kuitenkaan jaksa lukea niin pitkää tekstiä, päätin tiivistää tekstin kolmeen käytännön vinkkiin, joihin esimies voi omassa toiminnassaan tarttua.

1. Inspiroi motivoivalla johtamisella

Olennaista henkilöstön sitoutumisessa on johtaa toimintaa esimerkillä. Hyvä johtaja innostaa koko organisaation puhaltamaan yhteen hiileen ja saa henkilöstön kulkemaan samaan suuntaan. Hän on luonnollisesti kiinnostunut työntekijöistään, käyttää aikaansa työntekijöiden kuuntelemiseen sekä pyrkii ymmärtämään työntekijöiden tarpeet ja tavoitteet. Inspiroiva johtaja saa työntekijänsä antamaan palautetta ja ehdotuksia siitä, miten työympäristöä ja ilmapiiriä voidaan kehittää eteenpäin.

2. Kasvata ammatillista osaamista ja anna tilaa kehittymiselle

Henkilöstön osaamisen kehittämisen näkökulmasta on olennaista, että esimies systemaattisesti seuraa ja antaa palautetta yksilön osaamisen kehittämiseen. Ei siis riitä, että esimies käy kerran vuodessa kehityskeskustelun työntekijöidensä kanssa, vaan kehittymisen edellytys on valmentava organisaatiokulttuuri, jossa virheiden tekeminen on hyväksyttyä ja niistä oppiminen on sallittua. Esimerkkiä voi ottaa Supercellilltä, jossa epäonnistumista juhlitaan porukalla kun huomataan, että peli-idea ei toimikaan ja se kuopataan keskeneräisenä. Tällöin koko organisaatio kehittyy ja henkilöstö on motivoitunut kehittämään myös itseään sekä osaamistaan koko yrityksen hyväksi.

3. Anna tunnustusta ja palkitse työntekijöitäsi

Maslowin tarvehierarkiassa ylimmällä tasolla on henkilöstön tunne siitä, että työntekijät tekevät organisaatiossa merkityksellistä ja arvokasta työtä. Sen lisäksi, että työntekijä kokee olevansa tärkeä osa yrityksen toimintakulttuuria, on työntekijän motivaation kannalta olennaista, että hän saa myös tunnustusta tekemästään työstä. Usein pelkkä työntekijän kiittäminen tehdystä työstä pitää työmoraalin korkealla. Lisäksi on hyvä ymmärtää mitkä asiat tai tekijät motivoivat yksilöä käyttäytymään tietyllä tavalla.

Käyttäytymistieteistä tutun mallin mukaan yksilön käyttäytymistä ohjaavat ulkoiset motiivit, kuten raha tai palkinto sekä sisäiset motiivit, jotka lähtevät yksilöstä itsestään. Tällaisia ovat esimerkiksi kilpailuhenkisyys, henkilökohtaiset kehittymismahdollisuudet, työn kiinnostavuus ja haasteellisuus, yhteisöllisyys jne. Ymmärrä siis, mitkä asiat motivoivat ja ohjaavat yksilön käyttäytymistä ja hyödynnä niitä palkitsemisessa.

Lähteet: 5 Ways to Boost Employee Engagement, Michael Page

Tilaa viimeisimmät uutiset datasta, analytiikasta ja asiakaskokemuksesta suoraan sähköpostiisi

Bisnoden tietosuojasta

Bisnodella käsittelemme tietojasi aina voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti. Lue lisää tietojenkäsittelyyn liittyvistä periaatteistamme tietosuojaselosteestamme.